صفر تا صد مدیریت کارمندان در فیس بوک

 

افزایش انگیزه یکی از وظایف مدیران تیم ها است که در نتیجه آن با افزایش علاقه و کارایی کارمندان، حداکثر بازدهی از عملکرد به دست خواهد آمد.

به گزارش چاپ ونشر به نقل از فرصت امروز، جنیفر دالسکی مدیر عملیات سابق شرکت Change. org و مدیر فعلی گروه های عملیاتی فیس بوک است. این کارشناس و مربی کسب و کار در سیستم مدیریت گروه های خود افراد با علاقه مندی ها و نگرانی های مشترک را گرد هم می آورد. دالسکی در کتاب خود به نام Purposeful نیز تلاش می کند تا رهبران کارآفرینی را به ایمان داشتن به خودشان، تیم و هدف پیش رو تشویق کند. او برای تقویت انگیزه و هدف مندی تیم ها و در نهایت جمع کردن قدرت همه اعضا، رویاها و نیازهای افراد را در نظر می گیرد.

دالسکی در کسب وکارهایی همچون گوگل و یاهو کار کرده و ابزارها و تکنیک های مختلفی را برای علاقه مند کردن کارمندان به ماموریت ها و رضایت شغلی هرچه بیشتر تدوین کرده است. او اخیرا در مصاحبه ای برخی از این ابزارها را توضیح داده که در ادامه این مقاله به برخی از آنها می پردازیم.

شخصی سازی عوامل انگیزه بخشی

دالسکی در تجربه کاری خود در یاهو یک کارمند زن داشته که از پاداش ها و عوامل انگیزش شرکت ناراضی بوده است. او اعلام کرده که تنها انگیزه اش برای کار، حقوق بیشتر خواهد بود. دالسکی توضیح می دهد که اگر این کارمند خودش عامل انگیزه را بیان نمی کرد، مدیران در انتخاب ابزارهای انگیزش به اشتباه می رفتند. به بیان دیگر آنها از عواملی برای انگیزش استفاده می کردند که برای خودشان مهم بود و توجهی به علاقه کارمندان نداشتند.

دالسکی می گوید تنها راه برای شناخت عامل انگیزش افراد، سوال پرسیدن از آنها است. او برای این کار نموداری دایره ای را در اختیار کارمندان می گذارد و از آنها می خواهد که به نسبت اهداف و علایق (مانند پیشرفت شخصی، کسب اعتبار، افزایش حقوق و ...) دایره را درصدبندی کنند. سپس آنها هر بخش را با رنگی مشخص می کنند که نشان دهنده سطح کنونی رضایت شان از این موارد است.

نتایج عمومی تحقیقات او نشان می دهد اهمیت حقوق و پاداش در زمان هایی که مردم احساس می کنند حقوق کافی دریافت نکرده اند بیشتر است. پس از تامین نیازهای مالی، مواردی همچون هدف مندی، رشد و افزایش ارتباطات به عنوان عوامل انگیزش شناخته می شوند. به بیان دیگر افراد کار کردن در موضوعی تاثیرگذار را دوست دارند. به علاوه آنها دوست دارند با افرادی قابل اعتماد، محترم و دوست کار کنند. در نهایت تمایل به یادگیری، پیشرفت و چالشی بودن وظایف نیز در نظر آنها مهم است.

شفاف سازی تصمیم گیری ها

عموم کارمندان در تصمیم گیری در مورد شغل های شان با مشکل روبه رو هستند. دالسکی می گوید آنها باید ۹۰درصد از تصمیمات مرتبط با شغل را خودشان اتخاذ کنند. برای بحث و تصمیم گیری در این موضوع نیز نمودار دایره ای پیشنهاد می شود. در این نمودار کارمند تصمیات خودش را با رنگ سبز، تصمیمات نیازمند تایید را با رنگ قرمز و تصمیمات با سلسله مراتب نامشخص را با رنگ زرد مشخص می کند.

در نتایج به دست آمده عموم تصمیمات کارمندان در دو بخش دسته بندی می شوند. در یکی از دسته ها کارمند تصمیم هایی گرفته که در حوزه اختیاراتش نبوده است. در دسته دیگر تصمیم توسط کارمند اتخاذ شده، اما در نهایت دخالت بی دلیل مدیر نیز مورد نیاز بوده است. در هر دوی این شرایط، کارمند احساس بی فایده و بی اختیار بودن می کند.

دالسکی برای حل این مشکل سیستم لاگ یا ثبت رکورد تصمیم گیری ها را پیشنهاد می کند. در این سیستم هر تصمیم به همراه شخص اصلی ، مشاورین و دلایل آن ثبت می شود. ثبت رکورد علاوه بر شفاف سازی مشخص می کند که آیا همه کارمندان به خوبی در روندهای تصمیم گیری دخیل شده اند یا خیر. نکته دیگر اینکه همه کارمندان دوست دارند در تصمیم گیری های بزرگ شرکت حضور داشته باشند که البته قابل اجرا نیست. با این سیستم حداقل همه آنها از دلایل و روند اتخاذ تصمیمات آگاه خواهند شد.

برنامه ریزی بلندمدت

یک جمله مشهور در مورد کارمندان می گوید آنها شرکت ها را ترک نمی کنند، بلکه مدیران را ترک می کنند. دالسکی معتقد است این جمله تا حدود اشتباه است. او می گوید کارمندان زمانی شرکت را ترک می کنند که روند رشد و یادگیری شان متوقف شود. تجربه شرکت Change راهکاری به نام نقشه افق داشت که دالسکی با استفاده از آن مسیر کاری افراد را با اهداف شخصی هماهنگ می کند.

در ابتدای این برنامه، کارمندان ابتدا با توجه به تجربیات گذشته، مهارت های کنونی خود را تخمین می زنند. سپس اهداف ۵ یا ۱۰ ساله برای خود مشخص می کنند که عموما اهدافی بزرگ و بلندپروازانه خواهد بود. قدم بعدی مقایسه مهارت های کنونی با اهداف بلندپروازانه است. سپس کارمندان با همکاری رهبران، نقش ها و تجربیاتی را که در رسیدن به اهداف مفید خواهند بود مرور می کنند. در این میان حتی ممکن است کارمند به پروژه ای که علاقه نداشته، اما در مسیر موفقیتش است علاقه مند شود.

شناخت کامل کارمندان

ارتباط شخصی مناسب میان مدیران و کارمندان و بین کارمندان باعث می شود همکاری طبیعی و لذت بخش تر شود. دالسکی پیشنهاد می کند کارمندان یکدیگر را به چشم فردی عادی و نه همکار ببینند. در ادامه به رهبران نیز پیشنهاد می شود که مراسم و رویدادهای شرکتی را هرچندوقت یک بار با این هدف برگزار کنند. خود او در مراسم شرکت های تحت مدیریتش از کارمندان می خواهد که تجربیات شخصی را برای ارتباط بهتر با هم در میان بگذارند.

انگیزه بخشی به کارمندان در محیط کار

این کار به رهبران نیز امکان می دهد که کنترل و ارتباط خود را با وجود افزایش ابعاد سازمان با کارمندان حفظ کنند. آنها می توانند هر کارمند را با داستان منحصر به فرد خودش به یاد بیاورند. علاوه بر این موارد، با انجام این تمرین ها افراد احساس راحتی بیشتری برای ابراز حالات و مشکلات شان خواهند داشت که در نتیجه از جمع شدن گله و شکایت ها و عواقب دشوار بعدی جلوگیری می کند.

این مورد را ارزیابی کنید
(0 رای‌ها)